11 étapes pour bien préparer sa relève d’entreprise

RELÈVE RÉUSSIE! UN PROGRAMME DE VIGIE COACHING

SPÉCIALISTE DU TRANSFERT DE L’INVISIBLE

LEADERSHIP – POUVOIR – SAVOIR

N’attendez pas la maladie, la fatigue ou qu’on vous montre la porte ou alors que votre relève vous quitte faute de passer à l’action.

Protégez-vous ainsi que vos liens familiaux.

Comment bien transférer son leadership dans le cadre de la préparation d’une relève d’entreprise familiale?

Transférer le leadership dans le cadre d’un transfert d’entreprise familiale peut être un processus délicat, car il implique souvent des enjeux émotionnels et relationnels importants. 

Voici quelques étapes à suivre pour réussir cette transition de manière efficace et harmonieuse :

1. Planification préalable :
   • Commencez à planifier la transition du leadership bien à l’avance. La littérature parle de 5 à 7 ans. Idéalement, cela devrait être un processus sur plusieurs années pour assurer une transition en douceur.
2. Identifiez un successeur compétent :
   • Choisissez un successeur en fonction de ses compétences, de son expérience et de sa passion pour l’entreprise, plutôt que simplement en fonction des liens familiaux. Le meilleur candidat peut ne pas nécessairement être un membre de la famille. Faites passer un test psychométrique pour valider que votre dauphin(e) a le profil nécessaire.
3. Communication ouverte :
   • Communiquez clairement vos intentions et vos plans à tous les membres de la famille et aux employés de l’entreprise. Soyez transparent sur les raisons de la transition et sur les objectifs que vous cherchez à atteindre. 
4. Mentorat et formation :
   • Assurez-vous que le successeur ait la possibilité de travailler étroitement avec vous pour acquérir des compétences et des connaissances essentielles. Fournissez-lui un mentor, un coach pour développer ces compétences et des formations adaptées.
5. Professionnalisation de la gestion :
   • Transformez progressivement l’entreprise en une entité plus professionnelle, en mettant en place des processus de gestion formels, des structures organisationnelles claires et en évitant les préférences familiales injustes. Il s’agit de vider votre tête, mois après mois. Si vous saviez tout ce que vous savez! Faites-vous accompagner pour transposer votre savoir en processus. Cela donnera de la valorisation à votre entreprise et assurera une Relève réussie!
6. Impliquez la famille dans la gouvernance :
   • Si d’autres membres de la famille sont intéressés par l’entreprise, envisagez de créer un conseil de famille ou un conseil d’administration familial pour permettre à chacun de contribuer à la prise de décision stratégique.
7. Définissez un plan de succession formel :
   • Rédigez un plan de succession détaillé, y compris les rôles et les responsabilités de chaque personne impliquée, les échéances et les étapes du processus. Assurez-vous que votre relève voit les 8 fonctions de gestion principales de l’entreprise et les maîtrise suffisamment pour en devenir le capitaine. Vos relations et votre santé à tous dépendent.
8. Gestion des conflits :
   • Soyez préparé à gérer les conflits familiaux qui pourraient survenir pendant la transition. Engagez un médiateur professionnel si nécessaire. Ne laissez rien trainer. Parlez, parlez, parlez svp!
9. Exécution progressive :
   • La transition ne doit pas être brutale. Il peut être judicieux de céder progressivement le contrôle à votre successeur, en commençant par des responsabilités moins critiques.
10. Évaluation continue :
    • Après la transition, continuez à suivre de près la performance de l’entreprise et la satisfaction de tous les membres de la famille impliqués. Ajustez votre plan si nécessaire. Ne laissez rien passer. Soyez pédagogues mais ne faites pas de basse flatterie pour acheter la paix. Tout le monde en paierait le coût.
11. Prenez soin de vous :
    • N’oubliez pas de prendre soin de votre propre bien-être et de votre santé mentale pendant ce processus, car il peut être très exigeant émotionnellement.

La transition du leadership dans une entreprise familiale peut être complexe, mais en la planifiant soigneusement et en faisant preuve de transparence, de professionnalisme et de patience, vous pouvez contribuer à assurer la réussite de cette transition pour l’entreprise et la famille.

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Passer un flambeau qui en vaut la chandelle

Dans l’histoire du monde industriel, ici comme aux États-Unis et en Europe, il y a beaucoup d’entreprises familiales. Dans la plupart des cas, le propriétaire a passé le flambeau à ses enfants. Aussi, plusieurs vont céder leur entreprise à quelqu’un qui y travaillait depuis de nombreuses années. Sinon, il va y avoir fusion, soit avec quelqu’un qui achète l’entreprise, ou deux entreprises  fusionnent et se retrouvent avec de nouveaux propriétaires.

Dans toutes les situations, les aspects qui causent toujours de plus grands problèmes, c’est la communication et les émotions.

De l’aide, mais pas pour ce que vous croyez

Généralement, pour l’aspect fiscal, des professionnels accompagnent les dirigeants. Tout le processus qui consiste en l’évaluation de l’entreprise avec un évaluateur agréé, mettre au propre la comptabilité et avoir une évaluation diligente de l’entreprise, se fait bien la plupart du temps. Mais à la fin, au moment de négocier, de lâcher prise et d’aller de l’avant, ce qui bloque c’est les communications. Beaucoup d’émotions se bousculent et malheureusement, c’est souvent à ce niveau que les gens ont le moins d’habiletés.

Souvent, ce qui fait qu’une transaction échoue, qu’une vente n’aboutit pas ou qu’une fusion ne réussit pas, c’est que la communication a été déficiente. Les gens ont des émotions, de la pudeur et ont de la difficulté à s’exprimer. Finalement, on ne vient pas à bout de comprendre les attentes de la partie adverse, quelles sont les croyances limitatives qui empêchent d’avancer vers la finalité du « deal » et quels sont les besoins de chacun. C’est pour cette raison que nous enseignons aux dirigeants de se faire accompagner, soit par un médiateur agréé ou un coach d’affaire.

Céder son entreprise, aussi une affaire de cœur

Ainsi, la problématique n’est pas l’argent, elle est au niveau de la reconnaissance. Celui qui part, le cédant, a besoin de se faire dire que ce qu’il a réalisé pendant les 40 dernières années est extraordinaire. Il a besoin de se faire remercier d’avoir la chance de reprendre le témoin et de poursuivre la course après lui. Il a besoin qu’on le rassure, qu’on lui dise qu’on apprécie ce qu’il a bâti, qu’on va y faire attention, qu’on va le préserver pour assurer la pérennité des valeurs de l’entreprise qu’il a créé. Il ne s’agit même plus d’argent, le cédant a de la difficulté à exprimer ses besoins, et le relevant ne le comprend pas. Souvent leur contacts me disent  « Mais Diane, le « deal » était fini, tout étaient réglés, mais il n’aboutit pas! » Ce qui explique cette situation, c’est que deal n’était pas fini dans le cœur, il était en règle sur les papiers, mais pas dans l’esprit de l’acheteur et du vendeur.

Donnez le temps au temps.

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Avez-vous vraiment bien choisi votre successeur?

Finalement, lorsqu’on fait une fusion, nous devons nous assurer d’avoir le bon portrait-robot du relevant. Souvent on se répète « je devais le céder à mon fils ou à mon employé, à qui je dis depuis 20 ans que ce sera lui la relève » mais dans le cœur, on n’a pas confiance en eux. Je dis souvent au relevant « si le cédant ne cède pas c’est qu’il manque quelque chose au niveau du cœur. » Pour passer le flambeau en toute quiétude, faites-vous accompagner dans les démarches de votre transaction.

 Prenez le temps d’y penser!

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Diane Lépine

Fondatrice Vigie Coaching