L’indice de bonheur au travail… à considérer aussi pour la direction!

Pourquoi? Parce que c’est bien difficile pour un gestionnaire ou un propriétaire d’entreprise d’aider ses employés à être plus heureux au travail si lui-même a des inquiétudes, des peurs et des difficultés de communication.

Depuis 15 années déjà, en tant que coach d’affaires, j’ai choisi d’accompagner principalement les entrepreneurs.

Je leur dis souvent: “Vous êtes la poule qui pondez les œufs d’or! Si la poule ne va pas bien… ce sera difficile d’être présent et bienveillant pour vos employés.” 

Prenez soin de vous.

Dans un article paru récemment dans Le Journal Les Affaires, on rend aux coachs certifiés leurs lettres de noblesse. Le mot “coach” est si galvaudé depuis un moment! Probablement que le phénomène s’est accentué au cours des deux dernières années, la détresse des gens étant malheureusement plus présente…

Gardez en tête qu’il existe une organisation mondiale qui s’appelle ICF et qui vous garantit que la personne qui vous accompagnera possède une formation solide, éprouvée et basée sur les neurosciences.

Un coach d’affaires certifié se donne le mandat de vous aider à avancer vers vos objectifs. Assurez-vous d’être entre bonnes mains. Le processus d’accompagnement demande qu’on discute d’éléments sensibles, de vos émotions. Celui-ci devra établir une relation de confiance avec vous.

Ne restez pas seul. Ne portez pas seul le poids du bonheur de vos employés. Si vous voulez en parler, je vous invite à lire l’article et à prendre un rendez-vous exploratoire avec moi pour parler de vos défis.

Diane Lépine, PCC
Coach certifiée ICF
Vigie Coaching

Lire l’article du Journal Les Affaires

Diane Lépine, PCC, coach d’affaires depuis 30 ans, a grandi dans une famille d’entrepreneurs. Elle a accompagné des milliers d’entrepreneurs et s’est donnée comme mission d’aider ces derniers dans des étapes de solitude, d’incertitude, de décisions difficiles, de défis de communication et de leadership dans des contextes de croissance, de repositionnement, de difficultés de gestion de transfert ou de relève.

Faites vous accompagner par Vigie Coaching pour relever ce défi. 

Appelez-nous: (418) 660-6429
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9 stratégies pour donner envie à vos employés de rester avec vous

La mobilité de la main-d’œuvre est à la hausse depuis quelque temps, tout comme le besoin d’employés dans tous les domaines. Devant autant de choix, les travailleurs ont beau jeu pour poser leur candidature où on leur offre les meilleures conditions. 

Comment s’y prendre pour attirer et retenir ses ressources ? Quelles sont les raisons de cet exode de savoirs et de compétences ? Un employé qui quitte est un indicateur d’insatisfaction. Un roulement régulier de nouvelles recrues peut signifier un souci de santé de l’entreprise qu’il faut adresser, mais où le bât blesse-t-il ? Au niveau des attentes de part et d’autre ? De la sélection au moment de l’entrevue ?

Former un employé coûte temps et argent. Au-delà de ce fait, une équipe stable est un élément-clé pour assurer votre compétitivité, votre productivité et votre image. Savoir donner envie à vos employés de rester avec vous est un facteur important au sein d’une entreprise qui vise la pérennité.

D’abord, quand chacun connaît son rôle au sein de l’entreprise, le résultat est visible dans un travail d’équipe productif et centré sur l’accomplissement. Aussi, la stabilité d’une équipe, outre la camaraderie engendrée, est rassurante. Le moral à la hausse stimule la productivité. Tandis qu’un nouvel employé représente de l’investissement en formation et en temps. 

Le principe est simple. Malgré tout, le mouvement de main d’œuvre est en hausse. Pourquoi ? Autrefois, les causes invoquées étaient majoritairement la stagnation sur un poste insatisfaisant, un mauvais employeur ou une meilleure opportunité. De nos jours, le salaire, l’équilibre de vie et de meilleures conditions sont les causes les  plus répandues. Le marché du travail revit les années ’60 où c’est l’employé qui a le haut du pavé. Voici quelques raisons qui donnent envie de changer de cadre de travail :

• Le micro-management. Un environnement toxique crée de l’anxiété et une perte d’entrain, donc une baisse de rendement.
• Les valeurs de l’entreprise sont-elles claires et bien communiquées ?
• Le manque de reconnaissance qui amène un employé à se douter de son efficacité.
• Le revenu. Si le salaire et les avantages sociaux ne permettent pas de subvenir à ses besoins et ceux de sa famille, un employé n’aura d’autre choix que de chercher ailleurs.
• Le plafonnement de carrière. L’humain aime le défi, la croissance. Le statu quo au travail peut amener à désirer profiter d’une opportunité.
• La communication au sein de l’entreprise est importante. Des attentes claires sur ce qui est attendu entre membres de l’équipe comme avec la hiérarchie. La confusion brime l’enthousiasme.
• L’équilibre travail-vie. De longues heures qui empiètent sur le temps de détente épuisent moralement.

Toutes ces raisons créent un cercle vicieux. Un moral à la baisse crée une diminution de rendement qui affecte l’équipe et cause des défections. La roue repart à grands frais pour la réembauche et redémarrer un nouveau cercle.

Comment briser ce cycle ? Voici 9 stratégies gagnantes :

1. L’intégration d’un nouvel employé dès le jour #1 lui donne le sentiment d’appartenir à l’équipe. Se sentir partie intégrante de l’entreprise lui donnera confiance qu’il y a sa place.
2. Le dit et le non-dit. La communication efficace s’apprend. Elle permet d’aplanir les difficultés, résoudre les différends et de féliciter et rassurer un employé.
3. Choisir quelqu’un pour ses valeurs d’abord, ensuite pour sa vision du travail et, en dernier, pour ses compétences. Travailler avec des gens qui sont compatibles, avec nous et entre eux, est primordial. Les compétences, qu’on apprend à l’école, peuvent aussi l’être une fois à bord de votre entreprise.
4. Être à l’écoute, réellement. Se savoir écouté et entendu permet à l’employé de reconnaître sa valeur dans votre entreprise.
5. Investir dans le bien-être de son équipe, dans le confort des lieux et en facilitant le télétravail.
6. Entrer dans la course. Qu’offrent vos compétiteurs ? Quelle est leur charte de salaire ? Communiquez clairement tous les bénéfices que vous offrez à vos employés : bonus, compensation, remboursement de frais, actions participatives, assurances collectives et autres.
7. Lâcher-prise ? Montrer votre confiance en laissant un employé travailler de la façon qui lui convient. Que ce soit par le télétravail, un horaire flexible ou en laissant de la place pour l’initiative. 
8. Garder à l’idée qu’un employé est un humain en respectant que chacun ait ses bons et ses mauvais jours. Ces hauts et ces bas ne doivent pas servir à déterminer les bons et les mauvais employés.
9. Investir dans l’humain à 100%. Le respect, le traitement compétitif, être à son écoute et autres bénéfices, c’est bien. Songez à bonifier avec de la formation, du coaching et des opportunités de gravir des échelons. Un employé qui entrevoit l’espoir que la croissance personnelle est possible est un employé heureux et plus enclin à rester. 

Simple, mais logique, la meilleure façon de retenir un employé est d’éviter de lui donner envie de quitter. 

Quand on est heureux, pourquoi aller voir ailleurs ? 

Un employeur proactif limite ses pertes. Pour une entreprise en santé, il est important d’agir avant l’annonce d’une démission. La décision du départ s’est prise après quelques temps de réflexion. Les promesses de dernier recours resteront plus que probablement lettre morte. Mais tout n’est pas perdu. En cas d’exode, passer en entrevue un employé qui quitte révèle ce qui est à améliorer dans la gestion des ressources humaines. 

Et ceux qui restent ? Eux aussi ont leur mot à dire sur ce qui les retient. Félicitez-vous pour ce que vous faites de bien pour vos précieux employés !

Diane Lépine, PCC, coach d’affaires depuis 30 ans, a grandi dans une famille d’entrepreneurs. Elle a accompagné des milliers d’entrepreneurs et s’est donnée comme mission d’aider ces derniers dans des étapes de solitude, d’incertitude, de décisions difficiles, de défis de communication et de leadership dans des contextes de croissance, de repositionnement, de difficultés de gestion de transfert ou de relève.

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C’est pas facile… quand Isabelle te laisse tomber :)

Le congédiment,  un sujet à contre-courant dans une situation de pénurie d’employés. Il arrive quand même qu’un employé ne fasse pas l’affaire ou que, pour une raison ou une autre, il fallait le mettre à la porte. Congédier un employé c’est à peu près une des tâches les plus souffrantes pour tous les entrepreneurs, à moins que ça soit à quelqu`un pour qui on n’a aucun respect ou qu’on ne s’est pas vraiment pas bien entendu. Dans ce cas, c’est plus facile mais je ne vous le souhaite pas.

Au contraire de ce que l’on puisse penser, la majorité des gestionnaires et des entrepreneurs, sont des gens qui travaillent fort pour leur argent.  Ils sont sensibles de leur réalité financière et ils savent bien que lors d’un licenciement, il va avoir un impact sur la vie financière de la personne, sur sa famille s’il a des enfants, une femme, et que ce dernier doit vivre un très haut niveau de stress. On me sollicite souvent : « Diana, il faut que je mette quelqu’un à la porte, je ne sais pas comment faire ? » Certainement quand il le faut, il le faut.

Souvent, on recrute quelqu’un en ce basant sur ses connaissances ou pour ses valeurs. Justement, voici une des pires erreurs que les entrepreneurs font dans la vie c’est d’engager quelqu’un de négatif. Malgré le fait que cette personne soit compétente, il est possible qu’elle soit un leader négatif à l’intérieur de l’entreprise. De plus, des raisons financières dans l’entreprise nous obligent souvent à faire des coupures de postes.

Alors quand vient le temps de dire aurevoir, il faut de souvenir qu’il n’y a pas 10 façons d’arracher une dent. on commence par dire : Monique, je veux te dire que c’est ce matin que ça se termine pour nous ! Je vais le laisser prendre quelques respirations car c’est un choc – après, je vais lui dire que je n’ai pas beaucoup de temps mais je dois m’assurer qu’avant qu’on se quitte, j’ai communiqué les qualités de la personne.

Il est nécessaire de comprendre qu’un congédiement n’est pas une évaluation de rendement d’un employé, pour lui demander de s’améliorer dans mon entreprise. Je suis en train de le mettre à la porte. Au moins je me dis, je ne l’ai pas mis à la rue avec un sac vide, je lui ai dit au revoir. Je lui donne un sac plein de compliments pour la suite. La personne est donc prête pour la prochaine étape.

De cette façon, tu auras l’impression de dire, bon regarde, je l’ai fait de la bonne manière, on n’est pas obligé de blesser le monde et puis il faut donner leur chance.

Dans la ressource humaine, ce qui est important c’est d’avoir les personnes au bon endroit. Parfois, la personne devant nous est  une excellente personne mais elle serait mieux à un autre endroit. Pour terminé, il faut donner tout ce qu’il faut à cette personne pour la guider puis l’aider elle-même à trouver un meilleur endroit.

Souvenez-vous qu’une personne qu’on a congédié peut revenir après des années, transformées puis il peut encore se passer quelque chose de merveilleux. Il faut laisser la chance à chaque personne de devenir le meilleur d’elle-même.

Passer un flambeau qui en vaut la chandelle

Dans l’histoire du monde industriel, ici comme aux États-Unis et en Europe, il y a beaucoup d’entreprises familiales. Dans la plupart des cas, le propriétaire a passé le flambeau à ses enfants. Aussi, plusieurs vont céder leur entreprise à quelqu’un qui y travaillait depuis de nombreuses années. Sinon, il va y avoir fusion, soit avec quelqu’un qui achète l’entreprise, ou deux entreprises  fusionnent et se retrouvent avec de nouveaux propriétaires.

Dans toutes les situations, les aspects qui causent toujours de plus grands problèmes, c’est la communication et les émotions.

De l’aide, mais pas pour ce que vous croyez

Généralement, pour l’aspect fiscal, des professionnels accompagnent les dirigeants. Tout le processus qui consiste en l’évaluation de l’entreprise avec un évaluateur agréé, mettre au propre la comptabilité et avoir une évaluation diligente de l’entreprise, se fait bien la plupart du temps. Mais à la fin, au moment de négocier, de lâcher prise et d’aller de l’avant, ce qui bloque c’est les communications. Beaucoup d’émotions se bousculent et malheureusement, c’est souvent à ce niveau que les gens ont le moins d’habiletés.

Souvent, ce qui fait qu’une transaction échoue, qu’une vente n’aboutit pas ou qu’une fusion ne réussit pas, c’est que la communication a été déficiente. Les gens ont des émotions, de la pudeur et ont de la difficulté à s’exprimer. Finalement, on ne vient pas à bout de comprendre les attentes de la partie adverse, quelles sont les croyances limitatives qui empêchent d’avancer vers la finalité du « deal » et quels sont les besoins de chacun. C’est pour cette raison que nous enseignons aux dirigeants de se faire accompagner, soit par un médiateur agréé ou un coach d’affaire.

Céder son entreprise, aussi une affaire de cœur

Ainsi, la problématique n’est pas l’argent, elle est au niveau de la reconnaissance. Celui qui part, le cédant, a besoin de se faire dire que ce qu’il a réalisé pendant les 40 dernières années est extraordinaire. Il a besoin de se faire remercier d’avoir la chance de reprendre le témoin et de poursuivre la course après lui. Il a besoin qu’on le rassure, qu’on lui dise qu’on apprécie ce qu’il a bâti, qu’on va y faire attention, qu’on va le préserver pour assurer la pérennité des valeurs de l’entreprise qu’il a créé. Il ne s’agit même plus d’argent, le cédant a de la difficulté à exprimer ses besoins, et le relevant ne le comprend pas. Souvent leur contacts me disent  « Mais Diane, le « deal » était fini, tout étaient réglés, mais il n’aboutit pas! » Ce qui explique cette situation, c’est que deal n’était pas fini dans le cœur, il était en règle sur les papiers, mais pas dans l’esprit de l’acheteur et du vendeur.

Donnez le temps au temps.

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Avez-vous vraiment bien choisi votre successeur?

Finalement, lorsqu’on fait une fusion, nous devons nous assurer d’avoir le bon portrait-robot du relevant. Souvent on se répète « je devais le céder à mon fils ou à mon employé, à qui je dis depuis 20 ans que ce sera lui la relève » mais dans le cœur, on n’a pas confiance en eux. Je dis souvent au relevant « si le cédant ne cède pas c’est qu’il manque quelque chose au niveau du cœur. » Pour passer le flambeau en toute quiétude, faites-vous accompagner dans les démarches de votre transaction.

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Diane Lépine

Fondatrice Vigie Coaching

Faites comme les loups, ne chassez pas sans votre tribu

Connaissez-vous le célèbre proverbe africain; « Seul on va plus vite, ensemble on va plus loin »?

C’est important d’avoir toutes les ressources nécessaires pour que votre entreprise grandisse en santé. Bien s’entourer et faire preuve de leadership devient alors primordial. En effet, seulement deux possibilités s’offre à vous, soit vous décidez de planifier la croissance de votre entreprise, de la gérer et de l’anticiper, soit vous êtes en réaction à cette croissance.

Dans la situation où il y aurait un succès soudain, le capitaine doit faire preuve de leadership. Dans l’urgence, pas le temps de faire une réunion, c’est le temps de prendre des décisions, de donner des directions et de dire au gens quoi faire! Bien sûr, ce n’est  pas la situation idéale, espérons que vous avez prévu votre croissance et que vous l’avez organisée pour ne pas la subir.

Lorsqu’on est en situation de croissance, il y a ainsi 3 pièges à éviter pour un entrepreneur :

•         L’émotion
•         L’isolement
•         L’épuisement

Je ne le dirai jamais assez, la chose la plus importante c’est de communiquer. Vous avez besoin de tout le monde et d’utiliser tous les cerveaux! Appliquez les filtres de gestion qui sont constitués de votre vision, vos valeurs et les indices d’atteinte de résultat que vous avez déterminés et partagez-les avec votre équipe. Ainsi, vous éviterez les pièges qui vous guettent.

3 stratégies pour mobiliser votre équipe!

Le succès de votre croissance est aussi dans l’intérêt de vos employés, ils peuvent être d’une aide précieuse pour vous soutenir s’ils se sentent concernés

1.  Informez-les: Pour que les employés se mobilisent, ils doivent se sentir « dans le coup », pour cela, il faut les tenir informés. Il n’y a rien qui démobilise plus un employé que d’apprendre quelque chose sur sa propre compagnie par les journaux ou par quelqu’un d’autre.  Il aura l’impression de ne pas compter, de ne pas faire parti de la tribu.

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2. Impliquez-les : J’aime à dire; « Si nous savions tout ce qu’on sait! » Il peut y avoir un concierge ou un directeur qui en sait plus qu’un vice-président, car il a vécu quelque chose qui l’a amené à saisir des aspects très importants de la situation que le décideur devrait savoir. Il faut faire preuve d’humilité dans sa gestion, surtout en période de croissance, on a besoin de toute l’intelligence organisationnelle disponible. Sachez qui sait quoi, qui a déjà vécu ceci, vous n’avez pas idée de ce que vous allez découvrir. On voit des entreprises payer de grands experts à l’extérieur de l’organisation pour prendre les décisions, alors que l’information clef est tout près, à l’interne, mais on n’écoute pas et on ne questionne même pas.

3.  Déléguez: Seul, c’est difficile d’avancer. C’est important de dire à vos employés pourquoi vous faites les choses afin qu’ils comprennent votre vision. Soyez spécifique concernant les dates limites où vous avez besoin que le travail soit rendu. Partagez votre pourquoi, les valeurs qui vous guident, vos indices d’atteinte de résultat précis, ex. : « Je veux que ca coûte 2,60$, que ce soit sucré, que ce soit prêt pour Noël ». Surtout, laissez de l’espace pour la créativité. Les employés ont besoin de créer, ils veulent créer, c’est surprenant comment les gens sont créatif et c’est tout en votre honneur!

Diane Lépine

 Prenez le temps d’y penser!

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Diane Lépine

Fondatrice Vigie Coaching

Rétrospective: Les vacances sur la corde raide

Les vacances ne font pas relaxer tout le monde!

Si pour certain la période estival est synonyme de vacances, pour bien des entrepreneurs, petites et moyennes entreprises c’est une période infernale! Et vous, comment se passe votre été dans votre entreprise?

Dans les grandes villes entre autre, le secteur touristique, qui comprend la restauration et l’hôtellerie est une grande catégorie d’entreprises pour qui l’été n’est vraiment pas une période de vacances. Plus particulièrement dans le monde industrialisé où on assiste au vieillissement de la population, le niveau d’embauche atteint presque 100%, ce qui fait qu’il y a une énorme pénurie de main d’œuvre.

Ainsi, on s’arrache les métiers qui touche le secteur de l’hôtellerie tels que les cuisiniers, les chefs, les maîtres d’hôtel, etc… Les boutiques et tous les commerces touristiques peinent à trouver des employés. Pensons par exemple au vieux port de Québec où l’on retrouve ce phénomène et partout ailleurs, tel en Europe où le secteur touristique est considérable.

Les vacances c’est l’enfer pour bien des entrepreneurs.

Comment faire pour ne pas terminer notre saison éreinté?

Voici deux choses importantes à ne pas négliger:

1- Il faut s’assurer de garder notre personnel, c’est une priorité incontournable.

Pour y arriver, même si le temps presse, faire vivre les valeurs de notre organisations, nos valeurs, est primordiale. Contrairement à ce que l’on peut penser, cela ne demande que quelques minutes et favorise l’intégration de notre nouveau personnel. Il y a des restaurateurs qui doivent passer de 12 à 95 ou 150 employés durant l’été avec une courbe d’embauche et de débauche incroyable. Est ce que vous vous reconnaissez?

Comment s’y prendre alors?

En prenant soin de nos employés. On veut que ces gens là reviennent l’année suivante, c’est plus rentable et beaucoup moins stressant! C’est possible de briser un nom d’entreprise ou de se faire un nom rapidement, alors il faut s’assurer de faire vivre nos valeurs.

Partager nos valeurs avec quelqu’un n’est pas compliqué, il suffit de quelques petits gestes, paroles ou attentions. C’est la manière qu’on le regarde dans les yeux, qu’on l’accueil, qu’on l’informe, pensez à lui donner un mentor, quelqu’un qui va bien l’accueillir, lui donner la bonne information. Il faut s’assurer de souligner les bons coups et toujours être cohérent.

2- Marketing de Ressources Humaines, mais qu’est-ce que c’est?

Le marketing c’est important pour les clients, mais également en tant qu’employeur.

Quel est votre image de marque employeur? Que faites-vous pour attirer, garder, mobiliser et faire en sorte que votre personnel saisonnier revienne?

Outre les principes du marketing clients, en marketing de ressources humaines, il y a d’autres variantes à considérer pour connaître le succès :

1. Vivre ses valeurs
2. Respecter les gens
3. Garder une harmonie, même dans le ‘’rush’’!
4. Faire vivre une belle expérience
5. Reconnaître les employés

On veut s’assurer de ne pas brûler nos employés sans quoi il en résulterait un roulement de personnel infernal et des entrepreneurs complètement brûlés. Quand on leur demandera : ‘’Tu as passé de belles vacances?’’ Ils répondront : ‘’L’enfer’’ et ils seront à moitié morts.

Assurez vous d’avoir des vacances vous aussi et ne pas passer près de mourir durant la saison estivale! Soignez votre image de marque employeur.

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3- Faites vivre une expérience à vos employés.

Assurez-vous de ne pas abandonner vos recrues sur le terrain, qu’elles ne soient pas seules. C’est très important pour votre image de marque, surtout si elles ne sont que de passage dans l’entreprise, il faut les animées ces personnes là, qu’elles aient vécues une belle expérience.

Aujourd’hui le travail doit être une expérience de vie.

Quelle expérience de vie vous offrez aux gens? Qu’est-ce qu’on dit de vous dans le marché  après avoir travaillé chez vous?.

Diane Lépine

Fondatrice Vigie Coaching

L’embauche trop rapide vous coûtera des milliers…

Pas le temps pour un entretien d’embauche traditionnel, vous avez besoin de quelqu’un tout de suite.

Attention!

Vous être pressé, il vous manque un employé et vous vous dites que ça va bien aller pour cette fois, que votre intuition vous guidera. Vous êtes en face de votre candidat potentiel, dans le déni et stressé, une petite voix vous dit : ‘’prend-le, il nous faut quelqu’un!’’. Malheureusement et trop souvent, cela nous revient comme un boomerang et on se retrouve alors en gestion de crise.

Pour éviter cela, quelque soit la situation et la longueur de la période d’emploi, assurez-vous que les gens vivent une belle expérience humaine dans votre organisation.

1- Planifier longtemps d’avance.

Trop souvent, beaucoup d’employeurs improvisent lorsque vient le temps d’embaucher quelqu’un. Le secret pour trouver la perle rare réside dans la planification que vous aurez faite longtemps avant le moment ou le poste doit être comblé.

Ramassez-vous des CV. Bâtissez des banques de candidats potentiels en utilisant par exemple les médias sociaux, comme Facebook, LinkedIn et bien d’autres. Rencontrez ces candidats six mois à l’avance, gardez contact avec eux, réservez-les!

2- Assurez-vous que vos candidats potentiels partagent vos valeurs.

Demandez des références et prenez le temps de les contacter. Sinon, la première chose que vous réaliserez c’est que quelques jours plus tard, l’employé ne se présente pas un matin ou a tout simplement quitté sans avertir! Et vous vous retrouverez dans l’eau chaude!

Aujourd’hui, on rencontre de plus en plus cette problématique. il y a beaucoup plus d’emplois que de travailleurs présentement et malheureusement cela résulte en un désengagement de la nouvelle main d’œuvre.

C’est donc très important de vérifier les références, si l’ancien employeur vous dit que cette personne est très bonne mais qu’elle n’est pas fiable parce qu’elle ne rentre pas tous les matins au travail, elle ne sera pas plus fiable chez vous, elle ne changera pas.

Repérez les valeurs du candidat, vous voulez savoir s’il partage les vôtres, le respect et l’honnêteté par exemple, celles qui sont essentielles à bonne marche de votre entreprise. Si la personne manque d’expérience, elle peut toujours apprendre.

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3- Faites vivre une expérience à vos employés.

Assurez-vous de ne pas abandonner vos recrues sur le terrain, qu’elles ne soient pas seules. C’est très important pour votre image de marque, surtout si elles ne sont que de passage dans l’entreprise, il faut les animées ces personnes là, qu’elles aient vécues une belle expérience.

Aujourd’hui le travail doit être une expérience de vie.

Quelle expérience de vie vous offrez aux gens? Qu’est-ce qu’on dit de vous dans le marché  après avoir travaillé chez vous?.

Diane Lépine

Fondatrice Vigie Coaching